Martha Hilda González Calderón
¿Y si en lugar de llevar al trabajador al trabajo fuera al revés? La pregunta que se hizo el ingeniero Jack Niles en 1973, en medio de una severa crisis petrolera, revolucionó a la empresa aseguradora para la que trabajaba. Los resultados fueron impresionantes. En seis meses, incrementó su producción en un 80 por ciento, ahorró cinco millones de euros y las tasas de ausentismo laboral pasaron de un tercio a cero. Pareciera que Niles nunca imaginó que la pandemia del COVID-19 pudiera convertirlo, casi medio siglo después, en un visionario.
Hoy, ante una crisis inusitada, muchos gobiernos y empresas se preguntan el porcentaje de trabajadores que pueden realizar sus actividades desde sus casas para limitar el riesgo de un contagio.
En el ciclo de videoconferencias: ”Mayo, mes laboral”, la Secretaría del Trabajo del Gobierno del Estado de México invitó a Jorge Cervantes, distinguido abogado laboralista, para que hablara de esta nueva modalidad laboral que es vista por muchos trabajadores y empleadores como una opción real.
Nuestro panelista señala como fundamento legal del teletrabajo, la mención que hace el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo, donde se establece como una modalidad del trabajo a domicilio, utilizando las diferentes tecnologías de la información y comunicación.
La primera diferencia que habría que destacar es la que existe entre el trabajo a domicilio y el teletrabajo. El trabajo a domicilio se realiza donde libremente el trabajador elige hacerlo y está basado, principalmente, en el resultado del trabajo encomendado. Además, de acuerdo con la ley, puede ser un trabajo personal o apoyado por algunos miembros de su familia.
El teletrabajo se basa, principalmente, en un acuerdo con el empleador de utilizar las tecnologías de la información y realizar un trabajo que también podría ser hecho en el centro de trabajo. Tiene el mismo valor que el trabajo presencial, es supervisado y cuenta con un control tecnológico. Además, debe de considerarse una serie de condiciones tanto personales de quien lo presta, como físicas, para poder realizarlo.
Para aquellos empleadores y empresas que seriamente piensan integrar esta modalidad a sus ecosistemas laborales, deben de valorar las ventajas y desventajas del mismo.
Jorge Cervantes señala como ventajas que el trabajador tendrá mayor disponibilidad de tiempo, abatiéndose aquellos periodos que se destinan para los traslados y propiciando ahorros en gastos como el de la vestimenta, gasolina y comida. Como desventajas, el panelista previene de un posible aislamiento social y dificultades para diferenciar los ámbitos de la vida privada y laboral. Para disminuir este riesgo, la OIT señala que se deben hacer esfuerzos para mantener vínculos de comunicación que mantengan informados a los trabajadores sobre los avances en las metas y evaluar las problemáticas que se vayan presentando, para que nadie se quede rezagado.
Para la empresa señala que se abaten costos, ausentismo y se aumenta la productividad. Como desventaja, se relajan los controles sobre el trabajo de quien labora desde su domicilio.
Para la sociedad puede ser una opción para que personas con discapacidad y de la tercera edad puedan seguir trabajando desde sus casas; además, se reducen los niveles de contaminación y podría darse un desarrollo de zonas alejadas. Como desventaja se prevé un aumento de la violencia intrafamiliar, como desafortunadamente hemos visto que ha ocurrido durante esta pandemia.
Sin embargo, la OIT previene que el teletrabajo no es adecuado en toda circunstancia ni para todo tipo de puestos, pues se tiene que tener el respaldo de los directivos y una modificación de los modelos de gestión basados en los resultados. Esto obliga a una redefinición de metas, objetivos y tareas.
Así que toca al empleador, definir las especificaciones que integran el perfil del puesto en la modalidad de teletrabajo y las características de quien deba cumplirlo.
Además, el empleado que aspire a trabajar en esta categoría laboral, deberá reunir ciertas competencias, tales como:
- Poseer capacidad de autocontrol y suficiente autonomía para proceder solo. Tomar decisiones debidamente reflexionadas, que no pongan en riesgo ni el resultado de su trabajo ni a la propia empresa.
- Disciplina, sistematicidad y orden, para poder respetar el horario que le destine a su trabajo y no distraerse con cuestiones domésticas o con algún asunto distinto al que debe centrar su atención. Tener el orden para seguir los pasos que los procesos o protocolos le marquen para tener un resultado diario, satisfactorio.
- Capacidad de autogestión del tiempo, para determinar bajo qué horarios estará realizando su trabajo y poder contemplar también espacios para darse un descanso y regresar nuevamente a concentrarse en sus actividades laborales.
- Debe contar con un alto grado de compromiso para con su empresa. Esto es importante —y quizás una de las principales reticencias de los empleadores— para entregar los resultados que se esperan, en los plazos señalados. Lo anterior se basa en la confianza de que estará disponible, cuando se le requiera, en los horarios marcados para ello.
- Finalmente, debe tener capacidad para armonizar vida familiar y laboral. Ese equilibrio que es tan complicado de lograr en esquemas de trabajo tradicional, se vuelve aún más complejo cuando tenemos a la vista un trabajo doméstico que esté pendiente de realizar y tengamos que replantear nuestro calendario para atender cuestiones laborales y personales.
Cada empresa o centro de trabajo sumará otros atributos que deban reunir quienes estén aspirando a continuar laborando desde lugares distintos, al centro de trabajo.
Además de los atributos personales que deben reunir el trabajador o la trabajadora que aspire a la modalidad de teletrabajo, también deben de atenderse condiciones físicas que lo hagan posible. Tales como: disponibilidad de espacio en el domicilio, capacitación en el manejo de herramientas tecnológicas, protección de datos, información, archivos y uso de internet; así como un acuerdo con el empleador en la cobertura de gastos derivados de esta categoría, entre otros.
El teletrabajo debe atender una serie de principios que tanto trabajadores y empleadores deben considerar, tales como la voluntariedad y la reversibilidad.
La voluntariedad se refiere a que asumir un esquema de teletrabajo debe ser decisión totalmente voluntaria, tanto para el trabajador como para el empleador. La OIT señala que no puede ser causa de rescisión de la relación laboral ni modificatoria de las condiciones generales del trabajo, si el trabajador se niega a integrarse a esta modalidad.
Sumado al anterior, se encuentra el principio de la reversibilidad, que se refiere a que el trabajador puede volver al puesto funcional, cuando así lo acuerde con el empleador y sus condiciones generales de trabajo seguirán siendo las mismas. Además que el mismo seguimiento para evaluar los resultados se aplicará tanto para trabajadores presenciales como para aquellos que están en la categoría de teletrabajo.
Sin duda todavía hay mucho que discutir en materia de teletrabajo. En el corto plazo, será uno de los puntos que empleadores y sindicatos estarán incluyendo en sus esquemas de negociación y muchos trabajadores estarán visualizando como una oportunidad para aplicar su propia estrategia personal para alcanzar sus objetivos laborales y familiares, además de lograr administrar mejor su tiempo personal.
Es un gran avance el que los principales líderes en nuestro país lo consideren como una alternativa para disminuir la cantidad de trabajadores que tienen necesidad de trasladarse a sus centros de trabajo, así como para mejorar el medio ambiente, reducir las posibilidades de contagio y equilibrar los planos personales, familiares y laborales.
Por todo lo anterior, el teletrabajo deberá ser considerado en los protocolos de reactivación económica de la llamada nueva normalidad.
@Martha_Hilda