Acaso con nuevos términos, que al igual que todo en la vida se tropicaliza, antes se le llamaba cazar talentos o reclutamiento a lo que ahora se le conoce como ‘headhunting’. Con sus bemoles, esta práctica no escapa a lo común de lo antes mencionado: buscar y fichar a profesionistas aptos para ocupar un puesto dentro de una empresa y organización.
Lo que se identifica como la mayor diferencia frente a otros procesos, es que esta praxis no espera a que las y los interesados envíen sus currículos o solicitudes de empleo, sino que ellos se sumergen en las plataformas creadas para ello para encontrar a la persona que se adecúe mejor a las necesidades.
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Las personas expertas, es decir, los headhunters, utilizan las herramientas que ha previsto la modernidad y los medios digitales: LinkedIn, ManPower, Computrabajo, Indeed, etcétera, que son plataformas que albergan los datos de personas que están en busca de un empleo, que así como aplican, son identificadas por las personas que se dedican a ello.
Aunque se jacta de ser una práctica con mayor fiabilidad, no todas las empresas lo practican, sea por costos o porque las necesidades propias no lo requieren. En la mayoría de los casos, cuando la organización decide contratar o contar con un headhunter es porque requieren un trabajo más especializado en el proceso de búsqueda.
Es común que las empresas hagan uso de estos especialistas cuando se trata de contratar altos mandos: CEO’s, directores, ejecutivos, gerentes, entre otros.
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Según la firma Adelantta, el proceso simplificado del headhunting consta de cinco pasos:
- Solicitud a la empresa del perfil que desea contratar
- Determinación del mercado objetivo potencial con candidatos interesantes
- Selección de fuentes
- Motivar hacia el cambio al profesional contactado
- Presentación de los candidatos finalistas a la empresa del cliente
DG