Vivimos una extraña paradoja. Los avances de la era digital han tornado en anacrónicas a dimensiones enteras de las cadenas productivas tradicionales, lo que ha redundado en el despido de millones de personas en esta década. El cambio de paradigmas, empero, le ha abierto la puerta a aquellos ejecutivos familiarizados con las nuevas herramientas. El planeta vive una doble crisis: desempleo y escasez de talento. ¿Cómo evitar el rezago? ¿Qué competencias se deben dominar para sacarle provecho a esta coyuntura?
De acuerdo con el documento Competencias claves para el aprendizaje permanente, elaborado por el Parlamento Europeo, el ejecutivo ideal maneja hoy ocho competencias divididas en dos campos: cognitivo y actitudinal. Las del ámbito cognitivo son: uno, lingüísticas y de comunicación, expresar ideas de manera palmaria y precisa; dos, científicas y tecnológicas, que cuestiones como la biotecnología no le suenen a la persona como ciencia ficción; tres, matemáticas, capacidad para razonamientos aritméticos; cuatro, digitales, uso desenfadado y fluido de las nuevas herramientas. En el ámbito actitudinal, las competencias son autonomía e iniciativa personal, autoaprendizaje, responsabilidad social y sensibilidades artísticas y culturales.
Más que responder a factores geográficos y académicos, las competencias que requiere el ejecutivo ideal son un producto lógico del cambio generacional. Esta década nos permite experimentar algo único: ver cómo cuatro generaciones con intereses y expectativas distintas trabajan en el mismo tiempo y espacio: tradicionalistas, babyboomers, Generación X y Mileniales. Cada generación percibe de formas distintas a las empresas y el ambiente laboral. Para los babyboomers (nacidos antes de 1961), trabajar en una empresa es un compromiso de largo plazo orientado a “hacer carrera”y recorrer la escala jerárquica hasta alcanzar una zona de seguridad (que no forzosamente de confort); la Generación X (nacidos entre 1961 y 1981) tiende a visualizar a la empresa como una entidad que considera a sus miembros como individuos susceptibles a ser desechados en cualquier momento. Por tanto, la desconfianza de la Generación X hacia sus empleadores es un desafío constante para los departamentos de Recursos Humanos del planeta.
Los “Mileniales” ya no sufren de la desconfianza sistémica de los “X’s”. Para ellos, el dilema entre la satisfacción personal y “venderse” no existe. A diferencia de sus antecesores, no se perciben como prescindibles; todo lo contrario: conscientes de que poseen las habilidades requeridas para sobresalir en la “era del conocimiento”, consideran a sus empleadores como simples medios para construir una carrera profesional que empate a con su realización personal. Para los“Mileniales”, las prescindibles son las compañías; si éstas son incapaces de proponerles esquemas de desarrollo y movilidad, no dudan en decir adiós y cambiar con rapidez a otra organización. Llevada al extremo, esta actitud redunda en un molesto “entitlement”; es decir, en una actitud de engreimiento que con frecuencia les hace perder piso y los confronta con otras generaciones. Asumida con prudencia y lucidez, sin embargo, puede resultar refrescante e innovadora para la organización.
Para los trabajadores latinoamericanos, los satisfactores básicos (remuneración, estabilidad y beneficios) siguen siendo importantes, pero lo son mucho más para quienes sólo tienen una formación tradicional; los más jóvenes, al saber que a la larga contarán con mayores posibilidades para alcanzar posiciones más altas y especializadas, son más exigentes en cuanto a la naturaleza que les puede aportar el trabajo y el aprendizaje. Lo importante es conectarse con la época. Sean veinteañeros o cuarentones, las personas con cerebro de dinosaurio experimentarán problemas as para sobrevivir en 2014.
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